Welche Persönlichkeit haben erfolgreiche Gründer? Wie gehen HR in Start-ups, Personalauswahl und Personalentwicklung in der Start-up-Szene wirklich? Welche Führungskultur herrscht in Start-ups? Welche Rolle spielen Künstliche Intelligenz und Automation bei der Zukunft der Arbeit im Start-up-Umfeld? Das erfährst du in diesem Artikel.
Voraussichtliche Lesedauer: 8 Minuten
Zu den oben genannten Fragen wurden im Human Resources Consulting Review, Band 13 führende HR-Experten und Start-up-Gründer befragt. Im Folgenden liest du daraus meine persönlichen Einschätzungen und Erfahrungen im Interviewstil.
Die wichtigsten Eigenschaften erfolgreicher Start-up-Gründer
Welche Persönlichkeit zeichnet Deiner Meinung nach einen erfolgreichen Gründer aus? Und gibt es nach Deiner persönlichen Erfahrung zentrale Fähigkeiten, die Gründer mitbringen sollten?
Die beiden zentralen Charaktereigenschaften, die Gründer mitbringen sollten, sind einerseits eine sehr starke Willenskraft und andererseits die Widerstandsfähigkeit, mit Rückschlägen konstruktiv umgehen zu können.
Außer der Definition seiner persönlichen und beruflichen Ziele muss ein Gründer vor allem die ausgeprägte Entschlusskraft mitbringen, seine Ziele mit Disziplin und Durchhaltevermögen effektiv in die Tat umzusetzen. Er braucht den eisernen Willen, sich bei Schwierigkeiten nicht aus der Bahn werfen zu lassen oder gar aufzugeben, sondern konsequent und entschlossen seine Vision vor Augen zu behalten und in kritischen Situationen schnell wieder zurück in ruhigere Gewässer zu finden.
Die zweite, sehr wichtige Charaktereigenschaft ist die Fähigkeit, Niederlagen auszuhalten. Gerade, wenn es einmal holprig wird, braucht man die Entschlossenheit, zielstrebig weiter zu machen, um sein Baby letztendlich erfolgreich zum Laufen zu bringen.
Wenn es darum geht, Gründerteams zusammenzustellen, ist zu empfehlen, Mitarbeiter mit unterschiedlichen Fähigkeiten zu kombinieren. Passend zur Natur des Start-ups holt sich ein business-orientierter Gründer idealerweise einen eher technik-erfahrenen Freak mit ins Boot oder aber auch vielleicht einen Partner, der vornehmlich künstlerisch-kreativ unterwegs ist.
Unabhängig von ihren fachlich unterschiedlichen Fähigkeiten aber, müssen allen Teammitgliedern zwei Eigenschaften gemein sein:
- ausgeprägte Leidenschaft für Erfolg
- Resilienz
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HR und Personalauswahl in Start-ups
Wie nimmst Du die Personalauswahl-Praktiken in der Start-up-Szene wahr? Gibt es Deiner Erfahrung nach Prozesse und Instrumente, die charakteristisch für die Beurteilung des Potenzials bei Bewerbern im Start-up-Umfeld sind?
Im Start-up-Umfeld ist es bei der Personalauswahl ratsam, jedem Teammitglied noch vor Beginn seiner Tätigkeit unternehmensrelevante Testaufgaben zu übertragen. Das ist ein qualitativ kurzer, aber sehr starker Prozess, der den Bewerber schnell zu verantwortlichem Handeln bringt und dem Gründer gleichzeitig ein qualifizierendes Instrument zur Bewertung von neuen Mitarbeitern in die Hand gibt.
Im Start-up-Team arbeiten alle auf ein großes Ziel hin. Darum ist es besonders wichtig, dass jeder Einzelne zum Team passt und er ein Mindset mitbringt, das sowohl das Team als auch das Start-up erfolgreich nach vorne bringt. Er muss zu unternehmerischem Denken fähig sein und sich mit der Mission und Vision des Start-ups klar identifizieren können. (Lies hierzu auch: 11 perfekte Mission Statement Beispiele: Starte mit dem Warum!)
Gerade in kleinen Teams ist es wichtig, dass jeder Mitarbeiter mit den anderen Teammitgliedern sehr gut auch auf der menschlichen Basis harmoniert. So kann es für den Bewerber sinnvoll sein, schon vor der Einstellung einige Tage im Team zu verbringen. Beide Seiten können dann ihr jeweiliges Bauchgefühl testen:
- Wie wird das Team funktionieren?
- Wie hat die Kommunikation untereinander geklappt?
- Wie hat sich die Zusammenarbeit angefühlt?
Man kann im Team mit dem Bewerber in ungezwungener Atmosphäre vorab auch etwas trinken gehen. Nur sollte man dann im Anschluss zügig auch ins Handeln kommen und ihm schnell qualifizierte, reelle Aufgaben übertragen, die mit dem zukünftigen Job im Start-up zu tun haben. Während der praktischen Testzeit kann so das Zusammenspiel für beide Seiten praxisnah und effektiv abgebildet werden.
Basierend auf der Evidenz kommt nun die datenbasierte Auswahl ins Spiel: Wie gut oder wie schlecht hat der- oder diejenige die Aufgaben gelöst?
Ein Testlauf im Unternehmen spiegelt einen schönen Mix aus qualitativer und quantitativer Auswahlmethode im Bewerberprozess wider.
Personalentwicklung und Weiterbildung in Start-ups
Wie sieht Dein Bild in Bezug auf die Personalentwicklung in der Start-up-Szene aus? Welchen Stellenwert hat dieses Feld für Gründer? Gibt es Weiterbildungsformate, die besonders beliebt sind? Und wer profitiert im Start-up Deiner Meinung nach am ehesten von Personalentwicklung?
Die Themen Personalentwicklung und Karriere kommen allgemein in Start-ups noch ein wenig zu kurz. Was daran liegt, dass im Start-up in der Regel alle Mitarbeiter vom Praktikanten bis zum CEO auf einem sehr ähnlichen, wenn nicht sogar gleichen hierarchischen Level zusammenarbeiten.
Dementsprechend spielt der Blick auf die eigene Karriere im Start-up für den Mitarbeiter tendenziell zunächst eine geringere Rolle, als beispielsweise in einem mittleren oder großen Unternehmen.
Das Thema der klassischen Personalentwicklung steht im Start-up weniger stark im Vordergrund. Trotzdem entwickeln sich die Mitarbeiter hier besonders schnell, schon allein durch die Aufgaben, die sich ihnen jeden Tag aufs Neue stellen.
Kontinuierlich ergeben sich spannende Herausforderungen, entstehen neue Projekte, die es zu erarbeiten gilt und die noch kein anderer im Start-up vorher gemacht hat. Jeder einzelne Mitarbeiter bildet sich so seine ganz eigenen, neuen Fähigkeiten und Möglichkeiten heraus.
Mitarbeiter von Start-ups besuchen viele Veranstaltungen, Konferenzen oder Events. Gerade in Technologie-Start-ups sind sie viel auf den großen Tech-Festivals unterwegs. Allein dort ergeben sich unzählige Möglichkeiten zur Fortbildung, zu persönlichem Austausch sowie zu individueller und fachlicher Entwicklung.
Für Beschäftigte in Start-ups stellen diese Gelegenheiten eine ertragreiche Weiterbildung dar und kompensieren bei Weitem die klassischen Fortbildungsprogramme von mittleren und großen Unternehmen.
Führungskultur in Start-ups
Wie nimmst Du die Führungskultur in Start-ups wahr? Gibt es bestimmte Führungsstile, die sich in der Start-up-Szene durchgesetzt haben? Oder soll die Führungsrolle Deiner Erfahrung nach sogar mehr oder minder abgeschafft werden?
Die Führung in einem Start-up muss sich vor allen Dingen dadurch definieren, dass das Team im Unternehmensgründer eine Art Nordstern, also seinen Inspirator und Motivator sieht. Er muss in der Lage sein, die Mission des Start-ups unmissverständlich zu vermitteln, auch wenn nur er vorerst alleiniger Visionsgeber seines Produktes ist. Gründer oder Gründerteams sind die taktgebende Führung eines Start-ups.
Abgeschafft werden sollte die Führungsrolle auf keinen Fall. Mitarbeiter wollen geführt werden. Sie wählen für sich ein Start-up, weil sie mit unkonventionellen Visionären zusammenarbeiten möchten. Und weil sie dort Menschen treffen, die die Welt verändern und anderen zur Problemlösung verhelfen wollen.
Gerade deshalb muss es im Start-up starke Führungspersönlichkeiten und starke Visionäre geben. Was natürlich nicht heißt, dass in einem hierarchischen Modell gearbeitet werden muss. Gerade ein Start-up macht es aus, dass jeder Mitarbeiter auch seine eigenen Ideen und Inspirationen erfolgreich in ein junges Unternehmen einbringen kann. Mit den unterschiedlichsten Instrumenten der Projektführung oder des Projektmanagements können die Mitarbeiter im Team ein Produkt mitgestalten und mitformen – zum Beispiel durch agile Prozesse wie Scrum oder die Kanban-Methode.
Die Führungspersönlichkeit ist also ein „Muss“ im Start-up. Sie muss die Richtung vorgeben und die Leitplanken setzen. Nur innerhalb dieser Leitplanken haben Mitarbeiter durch agile Prozesse die Freiheiten und Möglichkeiten, großartige Dinge im Team gemeinsam erschaffen zu können.
KI und Automation im HR von Start-ups
Wie beurteilst Du bezüglich Künstlicher Intelligenz und Automation die „Zukunft der Arbeit“ im Start-up-Umfeld? Wie könnte sich die Arbeit in Start-ups in den kommenden 10 Jahren ändern? Welche Chancen und Risiken siehst Du hier?
Wenn wir von klassischen Tech-Startups sprechen, sprechen wir von Unternehmen, die schon heute sehr stark standardisierte, automatisierte und genau skalierbare Produkte entwickeln und bauen.
Im Vergleich zu vielen anderen, vor allem mittelständischen Unternehmen, ist in diesen die Digitalisierung und Automatisierung, also das Potential für Start-ups, schon weitgehend ausgeschöpft.
Die Zukunft der Arbeit wird sich hier für die Mitarbeiter in den nächsten zehn Jahren nicht stark verändern. Hingegen wird der Ausbau Künstlicher Intelligenz eine zunehmend große Rolle spielen. Einzelne Arbeitsprozesse werden schon in naher Zukunft zunehmend von Systemen abgelöst werden.
Die grundsätzliche Arbeit aber, nämlich Systeme erfolgreich aufzusetzen, diese zu entwickeln und mit Herzblut zu verkaufen, wird mehr denn je beim Mitarbeiter bleiben.
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Zuletzt aktualisiert am 8. November 2022
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