Bewerberauswahl: 3 Methoden, um Soft-Skills online abzufragen

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Soft-Skills und den Charakter einer Person online herauszufinden, kann knifflig sein. Mit diesen 3 Methoden zur Bewerberauswahl geht's ganz einfach.

„Bist du konfliktfähig?“

„Ja.“

„Alles klar.“

„Bist du stressresistent?“

„Jep.“

„Super!“

„Bist du ein Teamplayer?“

„Aber sicher.“

„Toll. Dann passt du perfekt zu uns!“

Na klaro, so sollte es natürlich nicht laufen. 

Aber wenn es selbst in Vor-Corona-Zeiten schon eine gewisse Herausforderung war, den Charakter und die Soft-Skills einer Person in kurzer Zeit herauszufinden, so ist's heute mit rein virtuellen Methoden natürlich nochmal deutlich kniffliger, die richtige Bewerberauswahl zu treffen.

Online-Bewerberauswahl: Die richtigen Soft-Skills-Fragen stellen

Sowohl in Online-Bewerbungsgesprächen über Zoom und Co. sowie auch im automatisierten Performance Recruiting zur Bewerberauswahl gilt es also, die richtigen Fragen zu stellen, um die passenden Bewerber zu identifizieren und die falschen herauszufiltern. (Lies dazu hier: Performance Recruiting: Die zwei Gründe, warum es so bärenstark ist)

Zuletzt kam diese Frage von einem Talentmagnet Kunden auf, wo es um eine Kampagne zur Bewerber-Gewinnung ging, bei der es ganz besonders auf die Soft-Skills Empathie sowie Konfliktfähigkeit und Stressresistenz ankam.

Im Bewerber-Quiz, wo sich beim Performance Recruiting potenzielle Kandidaten spielerisch vorqualifizieren, macht es natürlich wenig Sinn, einfach mit einer Ja/Nein-Frage abzuklopfen:

„Kannst du dich gut in Menschen hineinversetzen?“ oder „Bist du stressresistent?“

Hier würden zu viele Bewerber auf „Ja“ klicken, die diese Must-Have-Anforderung nicht erfüllen. 

Und wahrscheinlich würden auch viele Menschen auf „Nein“ klicken, die diese Anforderung eigentlich erfüllen, die sich aber davor scheuen, hier einfach recht flach „Ja“ zu antworten.

Deshalb müssen ein paar smarte Tricks her!

Hier kommen 3 smarte Bewerberauswahl-Methoden, mit denen wir näher an die wahre Antwort auf diese Soft-Skills-Fragen kommen:

Bewerberauswahl Methode 1: Zeugen nutzen

Anstatt einfach zu fragen „Bist du stressresistent?“ können wir solche Fragen nutzen, die andere Menschen als Zeugen heranziehen:

„Sagen andere über dich, dass eine Stärke von dir ist, wie stressresistent du bist?“

Noch besser:

Das Bild im Kopf des Bewerbers kreieren, dass wir wirklich mit diesen Zeugen sprechen werden. Deshalb ist es wichtig, bei der folgenden Frage auch nicht den Konjunktiv „würde“ zu nutzen:

„Wenn ich deinen besten Freund gleich anrufe, wird er mir sagen, dass eine Stärke von dir ist, wie stressresistent du bist?“

Bewerberauswahl Methode 2: Den Kontext klarmachen

Wenn wir unserem Bewerber klar erklären, was der Kontext der Frage ist, werden wir die richtigen Leute leichter identifzieren und die falschen besser herausfiltern können:

„Du wirst in dieser Position nur erfolgreich sein, wenn du dich gut in andere Menschen hineinversetzen und echte Empathie zeigen kannst. Würdest du ehrlich von dir behaupten, dass das eine Stärke von dir ist und es dir großen Spaß macht?“

Eine weitere Möglichkeit, den Kontext zu formulieren:

„In diesem Job kann es auch mal stressig werden. Dafür muss man gemacht sein. Würdest du sagen, dass du dich in solchen Situationen wohl fühlst und dass du damit gut umgehen kannst?“

Bewerberauswahl Methode 3: Sozialen Fit testen

Jeder Mensch will sich im sozialen Gefüge seiner Arbeitskollegen wohlfühlen und akzeptiert sein.

Hiermit können wir arbeiten, indem wir Bewerber „abschrecken“, die sich bei uns nicht wohlfühlen würden.

Dabei können wir die zukünftigen Kollegen in unserer Frage sozusagen als „Testimonials“ nutzen:

„Wir sind ein Team von Leuten, die so richtig zu Höchstleistungen auflaufen, wenn es mal stressig wird und auch mal Konflikte entstehen. Bist du auch so jemand und passt deshalb gut in unser Team?“

Meine Empfehlung:

Informiere dich einmal direkt beim Marktführer Talentmagnet Performance Recruiting und lasse dich unverbindlich beraten, wie auch dein Unternehmen zukünftig deutlich schneller und günstiger passende Bewerber durch Performance Recruiting gewinnen kann.

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Zuletzt aktualisiert am 20. November 2021

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